Сначала "Кто", а потом "Что". Да или нет?

          
Как Вы все уже успели прочувствовать или заметить, наша компания находится на начальном этапе глубоких преобразований, в первую очередь преобразований внутренних, может быть даже внутриличностных. Внешне это выглядит как появление большого числа новых сотрудников, «великое переселение офисных народов», но загляните под «обложку» и вы увидите изменения, которые происходят внутри: формируется чёткая оргструктура, культура общения с руководителем, задан вектор развития управленческого персонала на тренингах, идёт вовлечение сотрудников в новые для них зоны, делегируются права и обязанности, на днях будет запущено «в народ» ознакомление с новой учётной системой. Всё это говорит о том, что голова компании, коей является офис, вошла в эпоху изменений. Не пропустите мимо себя это время! Проявляйте инициативу, вовлекайтесь, обучайтесь и развивайтесь во имя достижений цели компании и своих собственных целей!

           Готовясь ко второму тренингу по теме «Управление – Руководство» читаю замечательную книгу Д. Коллинза «От хорошего к великому» и прихожу в восторг от убеждений этого автора. Одно из них таково: «Сначала кто, а потом что». Основная идея в том, что в первую очередь нужно убедиться, что нужные люди на борту (а ненужные за бортом), а потом уже решать, куда плыть. Автор заявляет, что те компании добились замечательных результатов (и смогли сохранить эти замечательные результаты на протяжении 15-20 лет), в которых руководители смогли собрать «правильных» людей и вовлечь их в правильные процессы. «Работая у нас, вы не можете делать вид, что работаете. Либо вы знаете свою работу, либо нет, но если вы её не знаете, вы вылетите» - цитирую я высказывание одного из тех руководителей, чьи компании добились удивительных результатов. На первый взгляд, это звучит жестоко. Но если люди не могут отправиться с компанией в долгосрочное плавание в качестве члена экипажа, зачем их возить с собой, как пассажиров? Ведь чем позже они покинут наш корабль, тем позже они найдут «свой» корабль, тот, на котором они смогут преуспеть. Позволить людям пребывать в «непрофессионалах» несколько месяцев или лет, отнимая их драгоценное время, которое они могли бы потратить на свою карьеру где-то ещё, когда всё равно знаешь, что они не соответствуют предъявляемым требованиям, вот это было бы жестоко. Решить же эту проблему сразу и дать людям шанс сделать что-то ещё в этой жизни – это строго, но не жестоко.

       Вы можете мне возразить – где взять этих самых новых сотрудников: талантливых, молодых, целеустремлённых, трудолюбивых, стремящихся стать «лучшими»? Мол, текучка – это не лучшее явление. Или, что возится с обучением новичков сейчас не время. И тому подобное. Я вам отвечу – возится с обучением будет всегда «не время», если это не стало частью твоей ежедневной деятельности. Не забывайте, мы – розничная сеть №1 на ЮБК и должны сделать всё, чтобы ей оставаться всегда. А как мы достигнем этого с «непрофессионалами» на борту? Если человек не желает, не может развиваться – стоит ли его заставлять это делать?

           Часто мы сталкиваемся со следующей ситуацией. У нас неподходящий человек в команде и мы знаем это. И всё же мы ждём, откладываем, ищем другие пути решения вопроса, даём ему второй и третий шанс, надеемся, что ситуация измениться, тратим наше время на то, чтобы руководить этим сотрудником. Он «съедает» наше время, то самое время, которого нам с вами так не хватает. Он его не просто «съедает», он его «крадёт» у других, более способных сотрудников, развитием которых следовало бы заниматься…

        На самом деле, если быть честным с самим собой, причина, по которой мы тянем с увольнением – наш внутренний дискомфорт. Я сам ужасно не люблю (точнее не любил) увольнять. «Работает он слабо, но найти ему замену, обучить – это такая головная боль, так что пусть себе работает – и без него проблем хватает» - это мои слова самому себе. Для других увольнение – это стресс, сам процесс очень уж неприятен, неудобно как-то. Вот и работает наш «непрофессионал» дальше. Время идёт, мы не решаемся, мучаемся до тех пор, пока сотрудник сам не уйдёт (к нашему облегчению) или мы не примем окончательное решение уволить его (опять же, к нашему облегчению). Позволять людям, чьи способности не соответствуют требованиям, оставаться в компании – нечестно по отношению к способным и талантливым сотрудникам, поскольку они неизбежно будут чувствовать, что им приходится «тянуть лямку» за своих коллег. А если «непрофессионалы» ещё при этом и курят! Да, да, курят. Это не просто вредная привычка, это слабость. Разве люди, не способные побороть эту слабость готовы преодолевать настоящие трудности? Курение – это расточительство времени, которое себе могут позволить «непрофессионалы», и не позволяют себе остальные сотрудники. Конечно, это сильно демотивирует хороших работников и они могут начать уходить. Можем ли мы себе это позволить? Нет, и в этом я твёрдо убеждён. И ещё я убеждён в том, что где-то рядом много талантливых, целеустремлённых, способных и трудолюбивых людей. Чьи личные интересы развиваться совпадают со стремлением нашей компании развиваться.

             И именно поэтому с завтрашнего дня на двери моего кабинета появиться лист бумаги, на котором будет напечатано: «Ищем способных трудолюбивых людей!»

              Кто согласен со мной, присоединяйтесь!

Всех прочитавших прошу проголосовать. Во-первых, сейчас вся страна голосует, во-вторых, предполагаю, что мой пост вызовет оживлённую дискуссию. Может быть даже жаркую дискуссию. И это было бы хорошо, ведь в споре рождается истина. Прошу высказывать активнее своё мнение, это очень важно. И ещё. После тренинга я некоторых из Вас дезориентировал, заявив, что принимаются только критические замечания по тренингу. Это не так. Мне не хотелось слышать простое, банальное «одобрямс», лесть в мой адрес. А всё остальное не только не возбраняется, но приветствуется. Я прошу Вас активнее высказываться о Ваших ощущениях после тренинга, какие мысли или действия у Вас вызвал тренинг (и делать это в комментариях к предыдущему посту).